Czym jest feedback i jak go stosować w pracy?

Sztuka dawania feedbacku

Feedback to inaczej informacja zwrotna, oceniająca zachowanie lub działanie pracownika, która ma na celu wskazanie mu obszarów do poprawy w sposób, który zmotywuje go do działania. Brzmi pięknie, jednak jak to zrobić? Cóż, bez względu na miejsce pracy w Rybniku i zajmowane stanowisko ludzie podobnie reagują na krytykę. Każdy chciałby słyszeć głównie pochwały o sobie. Niezależnie od tego, kim jesteś w danej firmie, popełniasz błędy, których najprawdopodobniej nie dostrzegasz, ponieważ ciężko jest ocenić słuszność własnego postępowania. Mogą dojrzeć to tylko ludzie wokół Ciebie. Sposób przekazywania oceny ma bardzo duże znaczenie nie tylko dla dobrych relacji w firmie, które też są istotne, ale przede wszystkim dla skuteczności otrzymanego feedbacku. Nikt nie lubi być atakowany! Na atak odpowiada się unikiem lub atakiem - warto to zapamiętać. W takim razie, jak się za to zabrać? Czytaj dalej!

Mów o zachowaniu

Unikaj sformułowań, które świadczą o tym, że nie akceptujesz osoby, z którą pracujesz lub uważasz ją za głupią, niepoważną, niezaangażowaną, nielogiczną czy złośliwą. Zawsze informuj wyłącznie o zaobserwowanym zachowaniu, np. zauważyłem, że Twoje wystąpienie było bardzo chaotyczne, zamiast widzę, że jesteś niesamowicie chaotyczną osobą. To drugie zdanie godzi bardzo mocno w tożsamość odbiorcy i nie spodziewaj się, że zostanie przyjęte spokojnie. Reakcją będzie wstyd i przekonanie, że żądasz zmiany fundamentów jej osobowości, co jest naprawdę mało prawdopodobne, dlatego prędzej ten ktoś się zwolni lub odgryzie niż wyciągnie z tego słuszny wniosek.

Zwróć uwagę na konsekwencje

Nie bądź gołosłowny. Skoro zdecydowałeś się zwrócić komuś uwagę, koniecznie poprzyj to konkretnym problemem, który wyniknął w związku z zaistniałą sytuacją, np. nakrzyczałeś na klienta, więc teraz chce zrezygnować z naszych usług. Znów nie chodzi o to, żeby zrobić komuś na złość czy go pogrążyć, ale znaleźć odniesienie, ponieważ trudno zrozumieć swój błąd, nie widząc jego konsekwencji.

Metoda kanapki

Chcąc dawać konstruktywny feedback, warto wprawić się w stosowaniu tzw. metody kanapki. Polega ona na tym, że na samym początku stosujemy pochwałę, później wskazujemy, co należałoby poprawić, a następnie znowu wyrażamy uznanie. Możesz powiedzieć: świetnie wykonałeś ten plan, myślę, że przełoży się to na zyski. W kolejnym takim projekcie mógłbyś jeszcze bardziej skupić się na bieżącym tworzeniu dokumentacji, ponieważ zarząd otrzymał go z pewnym opóźnieniem. Ogólnie wszyscy w dziale są z Ciebie dumni. Gratuluję tak dobrze zrealizowanego zadania. Zwykle osoba, która słyszy krytykę schowaną w takiej konstrukcji, nie poczuje się urażona, że ktoś wytknął jej błąd, a następnym razem postara się to poprawić.

Pozytywne intencje

Bez względu na to, jak sprawnie nie zastosowałbyś powyższych zasad, musisz pamiętać o jednym: nie będą one znaczyć zbyt wiele, jeśli nie będziesz miał dobrych intencji. Ludzie bardzo szybko wyłapują sztuczność i fałsz. Możesz zastosować metodę kanapki, ale jeśli w myślach będziesz przekonany, że dany pracownik jest słaby w tym, co robi to Twoja postawa, ton głosu i mowa ciała, będzie świadczyć o czymś zupełnie innym. Bardzo ważne jest dawanie szansy i oduczanie się zbyt szybkiego oceniania, które blokuje w zachęcaniu pracowników do rozwoju i poprawy. Bez dobrych intencji konstruktywny feedback nie istnieje. To po prostu Twoja krytyka, złośliwość i uprzedzenie.